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11種多變的面試技巧

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11種多變的面試技巧

    技巧一:在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷(xiāo)方案,讓求職者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn),既達到考核應聘者的分析能力的目的,同時(shí)又向求職者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

    技巧二:當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候,向應聘者提問(wèn):本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jì)成果等),你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業(yè)績(jì)。讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)。

    技巧三:請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題,一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及,應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力,文字組織能力,思路是否清晰等。

    技巧四:與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利益無(wú)沖突的聊天中,應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西,主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷。在審查應聘者的學(xué)歷時(shí),說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,到現在仍記憶猶新。若應聘者附和,馬腳頓露。

    技巧五:主考官的座位位置較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察,便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

    技巧六:面試過(guò)程中,聲稱(chēng)對應聘者的評價(jià)表丟了,這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著(zhù)應付,則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。

    技巧七:請應聘者列舉3件他認為失敗的事情,如果應聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說(shuō)明應聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì )有一定的問(wèn)題。

    技巧八:隨意指出應聘現場(chǎng)的一件事物(如茶杯),請應聘者在一定時(shí)間內(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處,并在應聘者陳述完畢后,再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效:可測出應聘者的創(chuàng )新能力;展示主考官的創(chuàng )新能力。

    技巧九:讓?xiě)刚弋攬?chǎng)設計出某個(gè)方案。從方案中可看出應聘者的思維方式,從而判斷其創(chuàng )新能力。如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員,領(lǐng)導能力是相當重要的。

    技巧十:情景模擬法,設置一些領(lǐng)導難題,看應聘者的反應及處理方法。

    技巧十一:無(wú)主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì )議室,確定主題,不設主持人,由大家自由發(fā)言,討論,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間,其中的領(lǐng)導者就會(huì )自然而然地顯現出來(lái)。

 

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