一般來(lái)講，確定起薪的標準取決于以下幾個(gè)因素： 

　　首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工肯定會(huì )另謀出路；

　　其次是同地區同行業(yè)的市場(chǎng)行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，也就是平時(shí)說(shuō)的“外平衡”；否則會(huì )增大招聘的難度； 

　　再次當地政府制定的在職職工最低工資數政策，當然對職員來(lái)說(shuō)起薪一般均大于最低工資數。 

　　另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿(mǎn)足前叁個(gè)條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

　　有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門(mén)員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，包括高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；最后就是應屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

　　在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準的問(wèn)題。舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？

　　如果公司答應了起薪要求，勢必會(huì )讓其他員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。

　　如果公司不答應起薪要求，則會(huì )失去這為工程人員，給公司造成的損失會(huì )比這位員工的薪酬數額會(huì )多得多。這類(lèi)問(wèn)題最讓企業(yè)老總與人事經(jīng)理頭痛，且無(wú)絕對好方法處理平衡好他們之間的薪酬標準。

　　處理這類(lèi)問(wèn)題，不妨采用工資加項目獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位工程人員的起薪數額之差。這樣，即可以滿(mǎn)足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì )因為起薪問(wèn)題而對其他員工的波動(dòng)。公司為了更大的效益只能增加工資